.
Artikel ini dimuat ulang dari The Conversation Indonesia (TCID)
.

Menjadi guru dengan status Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah impian mayoritas guru di Indonesia karena mendatangkan “rasa aman” berkat jaminan finansial dari pemerintah.

Banyak guru rela berkorban menjadi guru honorer dengan gaji minim selama rekrutmen ASN, hingga mengikutinya berulang kali karena tidak lulus seleksi, dengan harapan suatu saat dapat menikmati prestise ini.

Tapi, apakah status ASN membuat mereka menjadi berkualitas?

Riset dari SMERU menunjukkan rekrutmen guru ASN di Indonesia belum mampu menjaring calon guru berkualitas karena seleksinya mengabaikan penguasaan atas kompetensi guru. Namun selain itu, status ASN juga ternyata berakhir menjadi “zona nyaman” bagi guru karena minim ruang untuk pengembangan kapasitas.

Berikut curahan hati dari seorang guru muda dalam studi kami:

“Semangat saya saat ini sering naik-turun karena berada di zona nyaman selama setahun terakhir. Menyandang status CPNS mendadak menjadi sebuah beban berat […] Saya khawatir akan menjadi guru yang digaji oleh pemerintah, tetapi tidak bekerja dan mengabdi secara maksimal.”

Kami juga melakukan studi dengan mengikuti perjalanan 16 orang guru muda di Pulau Jawa selama tahun 2019-2020.

Kami menemukan bahwa kebijakan terkait profesi guru ASN tidak mampu mendorong mereka untuk mencapai standar kompetensi yang tinggi, dan minim insentif bagi mereka untuk mengembangkan karier.

Lemahnya kebijakan ini terlihat mulai dari tahap pelatihan, saat berproses di sekolah, hingga saat berupaya naik jenjang karier guru.

Tidak dilatih secara memadai, dibiarkan berjuang sendiri

Permasalahan pengembangan guru di Indonesia dimulai sejak awal karier mereka.

Seluruh guru ASN muda dalam studi kami, misalnya, merupakan lulusan Program Pendidikan Profesi Guru (PPG) Prajabatan. Program PPG ditujukan untuk membekali guru pemula dengan empat kompetensi guru (keilmuan, pedagogis atau pengajaran, kepribadian, dan sosial).

Sayangnya, para guru muda merasa program PPG belum memadai dan berbeda dengan realita di kelas, sehingga mereka merasa tidak kompeten dan kurang percaya diri saat mengajar.

Temuan awal studi kami, misalnya, menemukan hanya 12,4% lulusan PPG merasa menguasai materi pendidikan literasi dan numerasi yang dibutuhkan siswa.

Setelah diterima bekerja di sekolah pun, guru muda langsung dibebankan sederet tugas berat bahkan mengajar beberapa mata pelajaran sekaligus.

Kegiatan orientasi formal minim diberikan, khususnya pada guru ASN di sekolah negeri. Idealnya saat memasuki lingkungan sekolah baru, guru pemula diberikan masa percobaan, pengenalan praktik baik, bahkan pendidikan dan pelatihan lanjutan khusus dari sekolah.

Sayangnya, studi kami menemukan orientasi yang diterima guru ASN sekadar fokus pada administrasi, kehadiran, dan kedisiplinan.

Sementara itu, guru sekolah swasta dengan kualitas baik menerima ‘paket lengkap’ orientasi sekolah, dari pengenalan kurikulum sekolah, evaluasi kinerja guru, serta budaya dan lingkungan sekolah selama sebulan sebelum tahun ajaran dimulai.

Orientasi yang tepat memungkinkan guru muda mendapat bekal tentang proses bekerja di sekolah, sehingga bisa memulai karier mereka dengan lebih baik.

  
Minim wadah pengembangan

Selama berkarier, guru sebaiknya juga memiliki wadah untuk membahas masalah pengajaran dengan rekan guru yang lain untuk merespons tantangan di kelas yang senantiasa muncul.

Namun, responden kami khususnya guru ASN di sekolah negeri tidak mendapatkan kesempatan ini. Mereka harus berinisiatif sendiri untuk berdiskusi dengan guru senior atau kepala sekolah.

Di sisi lain, keberadaan forum seperti Kelompok Kerja Guru (KKG) dipandang terlalu kaku dan monoton untuk memenuhi kebutuhan pada masa awal karier seorang guru.

Akhirnya, guru muda menginisiasi kelompok sendiri – terdiri dari alumni guru dari universitas yang sama – yang memungkinkan mereka saling berbagi dan bertanya seputar hambatan mengajar.

Negara sebetulnya telah memiliki program unggulan pengembangan profesi guru, misalnya Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB), untuk terus memperbarui kompetensi guru.

Tapi dalam implementasinya, program ini tidak efektif karena hanya berfungsi sebagai formalitas administrasi daripada sebagai ruang belajar dan peningkatan kompetensi.

Guru muda juga tidak memenuhi syarat untuk mengikuti program PKB karena keikutsertaan dalam pelatihan ini berupa penugasan – bukan berdasarkan kebutuhan – dan biasanya ada syarat pengalaman bekerja guru.

  
Sistem jenjang karier guru belum jelas

Di Indonesia juga ada ketidakjelasan jenjang karier guru ASN.

‘Evolusi karier’ guru ASN diatur dalam Permen PAN RB Nomor 16 tahun 2009. Promosi kenaikan pangkat diperoleh melalui angka kredit via empat cara – pendidikan, pembelajaran atau bimbingan, pengembangan profesi berkelanjutan, dan penunjang tugas guru.

Kenyataannya, kenaikan pangkat guru di Indonesia lebih banyak didasarkan atas faktor lamanya masa jabatan. Ini diakui oleh responden studi kami.

Di Singapura, guru dapat memilih tiga jalur karier yaitu jalur pengajaran (teaching track), jalur kepemimpinan (leadership track), atau jalur spesialis (specialist track) bagi guru yang ingin berkontribusi pada bidang penelitian. Para guru harus mencapai kompetensi tertentu pada setiap tahapan karier di jalur tersebut.

Sementara di Indonesia, tidak ada peta jalan dan kriteria pemenuhan kompetensi yang jelas untuk kemajuan karier guru.

Jenjang karier guru ASN mengikuti sistem kenaikan pangkat dan golongan ASN untuk semua profesi – tidak unik untuk profesi guru. Lebih parah lagi, guru honorer bahkan tidak memiliki kejelasan karier.

Pada akhirnya, sebagian responden kami menyatakan menjadikan status guru ASN sebagai batu loncatan untuk meraih posisi jabatan birokrasi yang lebih tinggi – contohnya mencapai pangkat golongan tertentu atau menjadi birokrat di Dinas Pendidikan.

Di negara seperti Ekuador, Thailand, dan beberapa negara Eropa, insentif gaji juga menjadi bagian dari upaya pengembangan karier guru.

Beberapa studi menunjukkan kebijakan pengembangan karier guru yang menghargai guru berprestasi, mampu meningkatkan kualitas pendidikan. Studi di wilayah terpencil di Indonesia juga membuktikan pemberian tunjangan berdasarkan kinerja berhasil meningkatkan capaian belajar siswa.

Sayangnya, di Indonesia tidak ada kebijakan nasional yang membedakan gaji guru berdasarkan kinerja mereka. Guru dengan kinerja baik mendapatkan bayaran yang sama dengan guru berkinerja rendah.

  
Benahi pengembangan karier guru untuk menarik calon guru berkualitas

Kebijakan pengembangan kapasitas guru yang lemah melahirkan lingkungan yang kurang mendukung bagi guru muda dalam mengembangkan karier mereka.

Padahal, banyak guru muda memasuki profesi ini karena panggilan jiwanya untuk mengajar, bukan sekadar karena iming-iming insentif sebagai guru ASN.

Tapi, mereka mendapat “sambutan” yang kurang saat awal karier mereka, diperparah dengan struktur karier guru ASN yang tidak berorientasi pada kualitas.

Standar kompetensi guru harus dirumuskan kembali dengan lebih jelas sebagai dasar untuk merancang struktur karier guru dan pengembangan kapasitas profesional mereka. Dengan demikian, sistem pendidikan Indonesia dapat menarik calon-calon guru berkualitas dan mengembangkan guru yang kompeten.